Armin Hormanns langes Berufsleben ist eng mit dem nassen Element verknüpft. Vom einfachen Seemann bildete sich der Bremer bis zum Kapitän weiter. Fast zwei Jahrzehnte fuhr er zur See. Es folgten 25 Jahre als Stauerei-Inspektor und Leiter eines Stückgut-Terminals in Bremen. Viele würden nach einem solch langen Berufsleben wohl ihren Ruhestand planen, Armin Hormann jedoch suchte im Alter von 58 Jahren noch einmal nach neuen Herausforderungen und wechselte den Arbeitgeber. Bei der BLG Logistic Group passte er genau ins Profil. Dort ist der erfahrene Logistikpraktiker jetzt Pierinspektor am Neustädter Hafen.
Als solcher kümmert er sich darum, dass bei der Verladung all der unhandlichen Stückgutfracht, die von Bremen aus in die Welt geht, nichts schiefläuft. Das Spektrum reicht von der Zementfabrik für Uruguay bis zur kompletten Fertigungsanlage für Drucker, die nach Russland auslaufen soll. Sein besonderes Augenmerk gilt jedoch dem Nachwuchs: Armin Hormann betreut Berufseinsteiger. Über drei Phasen hinweg beobachtet und berät der Kapitän a. D. die Nachwuchskräfte, die hier oder anderenorts später die Abläufe managen sollen.
Anfangs teilen sich der Neuling und sein Pate einen Arbeitsplatz. „So kann er sämtliche Fragen, die aufkommen, sofort loswerden“, sagt Hormann. Im nächsten Schritt lässt er die Leine etwas lockerer. Die Kollegen teilen sich dann zwar noch die gleiche Position, besetzen diese aber in abwechselnden Schichten. In Phase drei findet schließlich der endgültige Abnabelungsprozess statt. Die Berufseinsteiger arbeiten eigenverantwortlich, haben in Hormann jedoch nach wie vor einen festen Ansprechpartner. Der assistiert mit Erfahrungswerten, gibt Einschätzungen zu gefällten Entscheidungen oder stellt auch mal sein Netzwerk an Ansprechpartnern zur Verfügung. Der heute 62-Jährige genießt seine Tätigkeit. „Es ist nicht so, dass nur der Alte den Jungen etwas beibringt umgekehrt lerne auch ich unheimlich viel.“
Der Fachjargon bezeichnet solche symbiotischen Beziehungen zwischen alten und jungen Berufstätigen als Wissenstandems. Diese bewusst eingefädelten Lerngemeinschaften stellen eine der effektivsten Maßnahmen einer noch sehr jungen Wissenschaftsdisziplin dar: dem Altersmanagement. Die Fachrichtung fasst sämtliche Praktiken zusammen, die zu einer Bewältigung der Folgen des demografischen Wandels beitragen. „Die seit geraumer Zeit stagnierenden Geburtenzahlen werden die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt dramatisch verändern“, sagt der Bremer Sozialwissenschaftler Götz Richter.
Arbeitskraft erhalten
Das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen steigt und das Angebot an jungen Bewerbern sinkt. An Wissen, wie dem Wandel zu begegnen ist, mangelt es nicht. „In Zukunft wird es darauf ankommen, die Arbeitskraft auch tatsächlich bis zum Rentenalter zu erhalten“, unterstreicht Richter. Erreicht werden soll dieses Ziel unter anderem durch berufsbegleitende Weiterbildung, besseres Gesundheitsmanagement und eine spezifischere Einbindung der älteren Arbeitnehmer in Betriebsabläufe. Umgesetzt werden diese Maßnahmen hierzulande allerdings noch vergleichsweise selten. Schwedens Regierung hat Altersmanagement bereits zur Chefsache erklärt. In bevölkerungsärmeren Ländern ist die Besorgnis über zukünftigen Arbeitskräftemangel weitaus größer. Schwedens Regierung sah sich deshalb veranlasst, zwei Programme für den öffentlichen Sektor auf den Weg zu bringen.
Ziele sind die Umkehrung des Trends zu langfristigen Krankmeldungen und Frühpensionierung. Das Angebot umfasst auch ein Betreuungsprogramm für Mitglieder des mittleren Managements, das etwa die Schaffung von altersfreundlichen Arbeitsorganisationen vorsieht. Eine enge Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern betrachten die Skandinavier bei ihren Bemühungen als maßgeblich. Als einer der ersten Bremer Betriebe hat die BLG bereits vor einigen Jahren Maßnahmen eingeleitet, um der demografischen Entwicklung zu begegnen. „Die Bereiche Alters- und Talentmanagement werden auch für die deutsche Wirtschaft schon bald eine der zentralsten Herausforderungen darstellen“, glaubt Dieter Schumacher, Personalleiter der BLG Logistics Group. Die erwähnten Wissenstandems sind dabei nicht die einzige Methode, mit der das Unternehmen dem drohenden Fachkräftemangel begegnet. „Das Alter unserer Mitarbeiter sagt noch lange nichts über ihre Fertigkeiten aus“, findet Schumacher. Berufliches Training, Lebensstil und die Art, wie Belastungen angegangen werden, habe erheblichen Einfluss darauf, wie gealtert werde. Neben verstärkter Rekrutierungsanstrengungen im Nachwuchsbereich setzen die Bremer Logistikexperten auch darauf, in Zukunft die Arbeitskraft ihrer Mitarbeiter länger als bisher ausschöpfen zu können. Sogenannte alternsgerechte Arbeitssysteme sollen verhindern, dass ältere Mitarbeiter über die Jahre aufgerieben werden. „Ziel ist es, Mitarbeitern zu ermöglichen, in ihrem angestammten Arbeitsumfeld ihr Berufsleben zu gestalten“, sagt Schumacher.
Einen weiteren Baustein im systematischen Umgang mit dem Altern bildet das Gesundheitsmanagement. Hier setzt die BLG auf eine Mischung aus Aufklärung und konkreten Angeboten. So besteht etwa für die Mitarbeiter die Möglichkeit, sich kostengünstig in Fitness-Centern in Form zu halten. Gleichzeitig bietet man in Zusammenarbeit mit einer Krankenkasse Gesundheitstage an, bei denen speziell auf die Bedürfnisse von Arbeitnehmern in der Logistikbranche vom Lohnbuchhalter bis zum Lageristen eingegangen wird. Schumacher sieht sich mit den Bemühungen auf dem richtigen Weg. Seit Beginn der Maßnahmen sei der Krankenstand bei den beteiligten Mitarbeitern um circa 30 Prozent gesunken. Der BLG-Personalleiter zeigt jedoch auch Grenzen des Altersmanagements auf. „Großen Unternehmen fällt es leichter, entsprechende Maßnahmen einzuleiten“, sagt er. Bei kleinen und mittleren Betrieben fehlten dafür oft Strukturen und Ressourcen. Arbeitswissenschaftler Götz Richter sieht jedoch für diesen Bereich keineswegs schwarz. „Es gibt auch für kleinere Belegschaften gute und günstige Möglichkeiten, der Demografie-Falle zu entgehen.“
Regenwahrscheinlichkeit:
