Für Toleranz und Offenheit in Unternehmen

Schon im vergangenen Jahr nahmen Mitarbeiter von Mercedes am CSD in Bremen teil. Auch am Sonnabend sind sie mit ihrem Truck dabei. (Daimler)

Adrian Jonas arbeitet nun schon seit zwanzig Jahren für die Bremerhavener Truck- und Speditionsservice GmbH. Der Manager leitet die zwei Niederlassungen des Unternehmens in Wilhelmshaven und Bremen. Jonas fühlt sich wohl im Betrieb. Doch in der ersten Zeit bei der Spedition behielt er zunächst etwas für sich. "Als ich die Ausbildung angefangen habe, habe ich mich nicht getraut, offen zu sagen: Ich bin schwul."

In seiner Branche sei das Outing zudem noch schwieriger gewesen. "Hafenwirtschaft ist schon ein bisschen derber, da geht es hart zur Sache. Da war für so etwas nicht unbedingt Platz." Er habe Angst gehabt, wie die Firma, die Kunden und Lieferanten dazu stehen.

Heute ist Adrian Jonas Regionalkoordinator des Völklinger Kreises (VK) in Bremen. Dabei handelt es sich um ein Netzwerk für homosexuelle Führungskräfte und Selbstständige. Als er vom Verband hört, findet Jonas daran interessant, sich mit anderen über die Herausforderungen in deren Firmen austauschen zu können. Außerdem gab es noch einen anderen Grund, warum er dem Verein beitrat.

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"Ich wollte ein bisschen was zurückgeben an die Gesellschaft. Für uns haben ja früher die Vorkämpfer der Diversity viel erreicht." Heute sei aber zu beobachten, wie Errungenschaften sich teilweise in Gefahr befänden durch radikale, rechtsgesinnte Parteien und Organisationen. Darum will Jonas sich für Vielfalt und Toleranz aktiv einsetzen.

Gerade als Führungskraft habe das etwas mit Verantwortung zu tun, in das Unternehmen zu wirken. "Es gibt diesen bekannten Spruch: Der Fisch stinkt vom Kopf her." Wenn Firmenchefs kein Gespür für den richtigen Umgang mit allen Mitarbeitern hätten, dann färbe das auf die Belegschaft ab.

In seiner Spedition gebe es keine Probleme. Damals habe die Firma sein Outing auch gut aufgenommen. Doch in anderen Unternehmen fielen immer noch unangemessene Sprüche und Bemerkungen gegen homosexuelle Kollegen. "Das ist in heutiger Zeit einfach unangebracht. Das verunsichert die Leute."

Offener Umgang mit Sexualität

Jonas versucht dagegen, offen mit seiner Sexualität umzugehen, damit es Kollegen leichter haben. "Wir gehen mit dem Thema völlig offen um. Ich stelle mich entsprechend vor." Er erzähle jungen Ausbildenden von seinem Lebenspartner. Schon früh sei er in seinem Leben mit dem Thema Diversity in Berührung gekommen, weil er in Krakau geboren sei und erst später nach Bremerhaven kam.

An diesem Sonnabend ist der VK auch beim Christopher Street Day (CSD) in Bremen mit einem Stand am Goetheplatz dabei. Bei der Kundgebung will der Verband sich vorstellen. Peter Bollhagen lebt ebenfalls mit einem Mann zusammen. Der Unternehmer mit einem eigenen Malerbetrieb hat die Bremer Regionalgruppe des Völklinger Kreis damals mitgegründet und organisiert heute den Stammtisch der Runde. Der Bundesverband des Kreises entstand schon in den 1990er Jahren. In Bremen gehören zum Verband um die 40 Mitglieder.

In Bremen gebe es eine große Toleranz, sagt Bollhagen, ebenfalls Vorsitzender von Die Familienunternehmer in Bremen, doch sicher hätten immer Leute Schwierigkeiten mit dem Anderssein. "Davon sind Schwule aber auch nicht ausgenommen. Schwule sind nicht per se toleranter als andere Menschen." Offiziell habe sich in den Unternehmen viel verändert, es gebe Diversity-Manager. Dennoch: "Dabei gibt es sicherlich weiter unterschwellig Diskriminierung. Es ist unsere Rolle, da Leuten den Rücken zu stärken." Er hat für Unternehmen vor allem einen Rat, was Vielfalt angehen: "Sie muss gelebt werden."

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Das Thema sexuelle Orientierung sei im Diversity-Management eher noch ein Stiefkind, sagt Expertin Katrin Nissel vom Zentrum für Interkulturelles Management und Diversity der Hochschule Bremen."Das ist bei vielen Unternehmen und Organisationen eher ein Tabuthema." Zum Problem kann es für Mitarbeiter werden, wenn das Unternehmen und die Kollegen keine Offenheit gegenüber unterschiedlicher Sexualität zeigten.

"Dann kann es dazu führen, dass ein Mensch aufgrund dieser Haltung des Unternehmens vielleicht sogar eine Art Doppelleben führt." Es könne bedeuten, dass jemand über Jahre etwas vorgebe, was er nicht ist oder sich aus Angst zurückhalte. "Das ist für das Individuum eine unglaubliche Anstrengung, immer etwas zu unterdrücken." Das belaste auch die Arbeit.

Im Werk von Mercedes gibt es ein eigenes Netzwerk für homosexuelle und lesbische Mitarbeiter. Die Initiative sei aus der Belegschaft entstanden, sagt Katrin Nissel. "Gerade in der Produktion war es wohl sehr schwer, zur sexuellen Orientierung zu stehen und offen und normal damit umzugehen." Das Netzwerk GL@D ist am Sonnabend beim CSD ebenfalls wieder mit vielen Mitarbeitern auf einem eigenen Truck dabei. Daimler nimmt unter dem Motto „We live diversity!“ an mehreren Paraden weltweit teil. In das Bremer Werk hinein gebe es Aktionen des Netzwerks. Dafür brauche es aber auch Rückhalt, sagt Nissel: "Wenn die Spitze eines Unternehmens das nicht unterstützt, wäre es schwierig."

Mehr dazu: Vielfalt in Bremer Unternehmen

Untersuchungen zeigen es: Unternehmen profitieren von der Vielfalt ihrer Mitarbeiter. Doch Diversität tatsächlich zu leben, das ist eine herausfordernde Aufgabe. Denn es geht schon bei der Besetzung von Stellen los, weil Menschen sich von Kandidaten angezogen fühlen, die ihnen ähnlich sind, sagt Katrin Nissel. Tendenziell entschieden sie sich darum eher für jemanden, zu dem sie eine Verbindung hätten, erklärt die Wissenschaftlerin des Zentrums für Interkulturelles Management und Diversity (ZIM) der Hochschule Bremen. "Das ist etwas Urmenschliches. Das geschieht unbewusst."

Nissel hält deshalb Diversity-Management in der Wirtschaft für entscheidend. Ganz oben, an der Spitze der Unternehmen müsste die Philosophie, Vielfalt zu stärken, umgesetzt werden. Geschäftsführung und Vorstand müssten ausdrücken: "Wir wollen das. Sonst ist es schwierig, dass etwas passiert." 

In großen Unternehmen sei es wichtig, dass jemand Überblick über die entsprechende Strategie behalte und in alle Abteilungen trage. In einem mittelständischen Unternehmen könne es beispielsweise schon helfen, wenn die Sprachkenntnisse und das Kulturwissen der Belegschaft genutzt werden und damit Talente erkannt werden.

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"Das ist nichts Großes." Selbst als kleiner Betrieb gebe es einfache Strategien. Nissel weiß auch von einer Werkstatt, die Mehrsprachigkeit ganz im Sinne der Kunden nutzt und zudem die kulturellen Unterschiede der Mitarbeiter aufgreift. "Dort wird gemeinsam gefrühstückt und jeder bringt aus seiner Esstradition etwas mit und teilt es." Unternehmen reagierten mit der Förderung von Vielfalt auf gesellschaftliche

Veränderungen wie Migration oder demografischen Wandel. Diversity-Management sei dabei im Grunde eine Strategie, das Unternehmen zu entwickeln mit dem Fokus auf Vielfalt. "Die Kerndimensionen sind dabei Geschlecht, Alter, kulturelle Wurzeln, Religion, körperliche und geistige Befähigung und sexuelle Orientierung", sagt Nissel.

Die Expertin berät am ZIM Unternehmen. Dabei beobachtete Nissel, dass viele von ihnen schon erkannt haben, dass die Beschäftigung mit Vielfalt notwendig ist – auch um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Gerade kleinere und mittelgroße Unternehmen könnten mit dem Begriff Diversity nicht viel anfangen, lebten die Strategien des Managementskonzepts aber dennoch mit großer Selbstverständlichkeit.

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Für das Unternehmen sei es von Vorteil, unterschiedliche Blickwinkel und Herangehensweisen einer bunten Belegschaft zu nutzen. "Vielfalt kann dazu führen, dass bessere und innovativere Dinge entwickelt werden." Studien zeigten zudem, dass in gemischteren Teams interessante Synergieeffekte entstünden. Das wirke sich nicht nur auf die Produktivität, sondern auch auf die Arbeitsatmosphäre im Betrieb aus. Viel zu tun für Vielfalt in der Wirtschaft bleibe immer noch, sagt Nissel. Das liege aber auch daran, dass es bei Diversity um einen Prozess gehe. "Es ist nichts, was je wirklich abgeschlossen ist."

Große Konzerne haben öfter Diversity-Manager, die sich ausschließlich mit den Strategien der Vielfalt beschäftigen. In Bremen ist Nissel niemand in einer solchen Position bekannt. Im Werk von Mercedes gibt es aber zum Beispiel eine Mitarbeiterin, zu deren Aufgaben Diversity zählt. Die Sparkasse Bremen ist gerade dabei, einen festen Ansprechpartner für das Thema zu finden.

Die Bremer Bank und das Werk in Sebaldsbrück unterstützen beide den Diversity-Preis der Stadt. Gerade läuft für die Auszeichnung die nächste Bewerbungsphase: Noch bis Oktober können sich Unternehmen, Organisationen und Initiativen aus dem Nordwesten bewerben. Mehr Informationen gibt es unter www.diversity-preis-bremen.de.